Ressources humaines
Six manières concrètes d'intervenir.
Recrutement
Pour vos postes stratégiques, on prend en charge le sourcing et la qualification : définition fine du brief, chasse active, entretiens structurés, prise de références. Vous recevez deux à trois finalistes solides plutôt qu'un tunnel de candidatures à filtrer vous-même.
Pour vos postes stratégiques, on prend en charge le sourcing et la qualification : définition fine du brief, chasse active, entretiens structurés, prise de références. Vous recevez deux à trois finalistes solides plutôt qu'un tunnel de candidatures à filtrer vous-même.
On cartographie les postes critiques de votre organisation et on identifie les successeurs internes potentiels par poste. Vous anticipez les départs au lieu de les subir, et vous savez où investir en développement pour préparer les transitions naturelles avant qu'elles deviennent urgentes.
On reprend votre politique de rémunération pour qu'elle récompense ce qui compte vraiment : variable indexé sur les bons indicateurs, primes ciblées, équité interne, lisibilité globale. Vos collaborateurs comprennent ce qui paie et vous arrêtez d'attirer des comportements que vous ne vouliez pas.
On reprend une organisation qui a grandi par à-coups : doublons de rôle, lignes hiérarchiques bancales, fiches de poste qui ne décrivent plus la réalité. Réorganisation cible cadrée, conduite du changement préparée, déploiement encadré avec les managers concernés, sans casse inutile.
Après avoir identifié les écarts de compétence qui limitent vos résultats, on construit des programmes de montée en compétence ciblés sur ces gaps précis. Format adapté au quotidien des équipes, mesure de l'acquis, suivi post-formation, plutôt qu'un catalogue générique sans ancrage métier.
On sécurise les transitions sur des postes de direction : départ d'un dirigeant historique, intégration d'un nouveau, fusion de deux fonctions. Plan de passation, accompagnement du successeur, communication aux équipes, gestion des signaux faibles pendant la période sensible.
Les leviers humains conditionnent tout le reste. Nexo intervient sur les processus RH qui ralentissent la boîte : recrutement des profils stratégiques, restructuration des fonctions, alignement des variables sur les comportements gagnants, montée en compétence des managers, pilotage des transitions de direction. Pas de charte RH de deux cents pages. Des changements concrets, activés avec les équipes en place.
On commence par regarder l'organisation telle qu'elle fonctionne vraiment : flux d'information, zones de friction, leviers sous-exploités. Puis on active, dans le bon ordre, sans casser ce qui marche déjà. Nexo couvre tout le spectre business — du diagnostic organisationnel au déploiement opérationnel — avec une présence dédiée, au plus près du terrain.
Cinq situations qu'on voit souvent.
Mon DRH part, je n'ai pas de relais et le poste est dur à pourvoir.
Mon turnover monte sans que je comprenne pourquoi les profils partent.
Mes variables ne poussent pas les bons comportements.
Je dois recruter un profil stratégique sans réseau ni process structuré.
Mes managers de proximité n'ont pas les outils pour tenir leurs équipes.
Un recrutement raté coûte dix-huit mois. On structure avant de poster.
Quatre passes, aucune fioriture.
Diagnostic RH
Cartographie des processus en place (recrutement, intégration, évaluation, variables), entretiens avec les managers et RH, analyse des indicateurs de turnover et de performance. Identification des urgences à régler vite et des chantiers structurels.
Activation
Selon les priorités : refonte des processus de recrutement et d'intégration, révision des grilles d'évaluation et des variables, coaching des managers, accompagnement d'une transition de direction. On peut prendre le lead ou accompagner votre équipe interne.
Transmission
Rituels de pilotage RH installés, modèles reproductibles, profil DRH recruté si besoin. La fonction gagne en autonomie sans dépendre de notre présence.
Suivi RH
Point structuré à six mois sur les recrutements stratégiques, la tenue des managers, l'efficacité du tableau de bord RH. Ajustements ciblés, pas un nouveau cycle de mission. La fonction reste sous tension utile sans dépendre de notre présence.
Ce qu'on nous demande avant de signer.
Non. On peut prendre la fonction en intérim pendant une transition, mais l'objectif est de recruter ou de former le bon profil interne. On structure, on stabilise, on passe la main.
Non. Ce sont des ressorts d'avocats spécialisés. On peut piloter le projet et coordonner ces ressources, mais on ne fait pas de droit social ni de contentieux.
Oui, sur les profils stratégiques (direction, encadrement supérieur). On cadre le besoin, on pilote la recherche, on évalue les candidats. Pas de commission sur placement : forfait mission.
Six leviers voisins.
Discutons de votre projet pour le concrétiser.
Nous vous recontactons sous 48h pour une prise en charge rapide. Nos consultants vous accompagnent de la phase projet à sa mise en œuvre.